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En estas páginas quisiera compartir con Uds. algunas herramientas desarrolladas experiencialmente
a las cuales he ido adaptando y acoplando otras relacionadas básicamente con el enfoque de Sir John Whitmore -enfoque que
aplique la primera vez en talleres de liderazgo con dirigentes estudiantiles- y la Ontologia del Lenguaje -modelo que
comence a trabajar durante mi formación de pregrado-. A propósito, hace poco me supe que Sir Whitmore fue galardonado en noviembre
por la ICF (International Coach Federation) y que en el mes de octubre de 2008 viene a Chile. (FOTOS DE ABAJO)
. II.- LA ECUACION DE OBJETIVOS PERSONALES
_____________ + ________ = ______________
(lo que tengo) (¿??) (Lo que quiero)
(NOTA: La incognita se refiere a "LO QUE NECESITO" pero eso no
se revela hasta el paso 3.
Paso 1:
La ecuacion parte definiendo lo que "uno quiere", o sea la meta, la visión, referida al ambito
espécifico de mejoramiento (liderazgo, imagen pública, satisfacción personal, logro, ventas, trabajo en equipo, etc)
Paso 2:
Una vez que sabemos lo que queremos, el siguiente paso es definir "CUALES SON LAS HABILIDADES, RECURSOS PERSONALES, ACTITUDES,
QUE ya existen en mí y que aportan al logro de lo que QUIERO; ES DECIR LO "QUE TENGO"
Paso 3:
Finalmente paso a definir aquellas habilidades, recursos personales, actitudes, conocimientos (si la audiencia lo comprende,
uno puede remplazar lo anterior por competencias) QUE SI YA ESTUVIERAN EN MI O ESTUVIERAN MAS FORTALECIDAS ME HABRIAN PERMITIDO
LOGRAR LO QUE QUIERO; es decir "LO QUE NECESITO". Este punto es central pues es el área de trabajo del Coaching.
es importante recordar que mientras más especifico el proceso de análisis
más especifico los resultados. Sobre lo que necesito uno adicionalmente
puede aplicar la sgte variante:
A partir de la “Ecuación de Objetivos Personales” , en
la columna “LO QUE NECESITO” elabore al menos 4 indicadores concretos que le señalarán que esta alcanzando el
objetivo propuesto.
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LO QUE NECESITO |
INDICADOR
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ALGUNAS HERRAMIENTAS PRACTICAS:
La necesidad de "Coach" generalmente surge de quiebres recurrentes en el desempeño.
Siguiendo el Modelo Transteorico del Cambio (Prochaska y Di Clemente) para pasar de la etapa precontemplativa
("no hay problema") a la contemplativa ("algo no anda bien") y de ahí a algunos intentos de "solución errada
al problema correcto" o de "soluciones correctas al problema incorrecto" (De Shazer) - la etapa de preparación-
puede pasar un tiempo considerable acumulando anomalias.
Como todo viaje, una vez que identificamos donde queremos ir, se facilita el ver donde
estamos. Así el coaching parte fijando primero definiendo quiebres y despúes declarando"objetivos".
Como todo proceso conversacional, este puede volverse sobre si mismo y verse en un nuevo nivel;
.I.- DEFINIENDO PROBLEMAS DE DESEMPEÑO
Para aquellos
que conocen el Modelo de Gestión por Competencias desde la Perspectiva Funcional, les resultará conocida la guia
de entrevista "STAR" (Situación-Tarea/Actuación/Resultado). Esta herramienta me ha resultado muy útil para guiar la identificación
de comportamientos y factores relacionados con efectos indeseados en el desempeño.
La cosa va más o menos asi: A partir de su experiencia cotidiana de trabajo, IDENTIFIQUE Y DESCRIBA situaciones criticas (complejas, difíciles, no necesariamente asociada a malos resultados) en el ejercicio del cargo relacionadas con el Trabajo en Equipo, ejercicio de la Jefatura
o Gestión de Personas. Ponga especial cuidado en describir situaciones reales y NO “como debieran ser las cosas”. Privilegie situaciones relacionadas con la
dirección de personas o de coordinación con otros colegas . EXPLICITE las situaciones de acuerdo a la siguiente matriz:
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SITUACION O TAREA
(breve descripción, incluyendo el contexto y principales condiciones asociadas) |
ACTUACION
(qué es lo Ud. hizo) |
RESULTADO
(incluyendo la reacción de otros y lo que sucedió finalmente) |
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Ejemplo:
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SITUACION O TAREA
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ACTUACION
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RESULTADO
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“Parte de mi trabajo es mantener la bodega y actualizar
la base de datos del inventario de mi departamento. Hace unos 6 meses me dijeron que debíamos cambiar las cosas de la bodega a otra más pequeña, ya que la actual iba a ocuparse como oficina. Para esto teníamos
una semana”.
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Cuando supe que teníamos la mitad del espacio, avisé a mi jefe de la situación. Además, cambié las cosas más delicadas
yo mismo y pedí dos administrativos para que me ayudaran con los mas pesados.
Tuvimos que quedarnos hasta tarde cambiando las cosas. Luego tuve que ver donde colocar las cosas que no cabían en la nueva bodega. Tuve
que convencer al jefe de capacitación que prestara temporalmente unas salas
que tenía para capacitación y ahí las puse. |
Fue una semana complicada. Tuve que trabajar horas extras, al igual que los administrativos. Al final, cambiamos todo y también limpiamos. Sólo faltó echar una manito de pintura para que quedara utilizable
como oficina. Mi jefe quedó muy conforme.
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